YMG全媒体记者 任雪娜

通讯员 付荣进

和谐劳动关系，是民生之本，也是稳定之基。近日，莱山区人民法院发布数起典型案例，其中之一涉及企业单方面给员工调岗并以旷工为由解除劳动合同，这种情况属于合法辞退还是违法解除劳动合同？用人单位是否要向员工支付二倍的赔偿金？

调岗后员工不到岗，单位以旷工为由予以辞退

张某于2012年6月15日入职甲公司，担任项目主管。2018年12月31日，张某签署《解除劳动合同协议书》及《辞职申请书》。2019年4月1日，张某再次与甲公司签订劳动合同，约定岗位为物业工作，工作地点位于烟台，合同条款明确约定甲公司可根据经营需要调整张某工作地点、岗位及薪资待遇。2021年4月1日，双方续签无固定期限劳动合同。

2021年11月30日，甲公司向张某邮寄《员工调岗通知书》，载明因其责任心不强、管理缺位，导致项目满意度等指标受到较大影响，将其从A小区项目经理岗位调整至B小区环境专员岗位，并要求其于2021年12月4日前报到，逾期视为旷工。张某未接受调岗，于2021年12月5日向甲公司邮寄《不同意调岗通知书》，主张调岗降薪违法。

2022年3月14日，甲公司以张某“连续旷工3日以上”为由，依据《劳动合同》及《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定解除劳动合同。张某主张其不存在旷工事实，认为甲公司违法解除劳动合同，遂向劳动仲裁机关申请仲裁，后因不服仲裁裁决诉至法院。

滥用用工管理权，法院判决单位系违法解除劳动合同

企业享有用工自主权，可以依据劳动合同约定及经营需要合理安排员工工作，并依据企业规章制度进行管理，但在行使该管理权时应当依法进行，并体谅劳动者的实际困难和需要，做到善意、合理。

法院经审理认为，本案中甲公司在未与张某达成一致的前提下，以张某不能胜任岗位工作为由单方面作出调整，缺乏依据。张某工作岗位由“项目主管”调整为“环境专员”，工作内容及工作地点均进行了变更，工资标准抑或发生变化。张某未到新岗位报到，甲公司遂以“旷工”为由解除劳动合同，该行为属于滥用企业用工管理权，已构成违法解除劳动合同。张某要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，法院依法予以支持。最终法院判决甲公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金164598元。甲公司不服提起上诉，二审法院经审理驳回上诉，维持原判。

法官表示，用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容。用人单位应依法行使用工自主权，用人单位因劳动者原因进行调岗时，应当符合劳动合同的约定或者用人单位规章制度的规定，并且符合用人单位生产经营的客观需要。用人单位单方调岗应保障劳动者的工资及其他劳动条件未发生明显变更，并且不应存在歧视性、侮辱性等情形。只有符合上述条件，用人单位在单方调岗引发纠纷时，才能因具有合理合法性而获得劳动者的认可及法律的支持。

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《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。