YMG全媒体记者 任雪娜 通讯员 王迪 王云聪

用人单位向劳动者送达解除劳动合同通知后，又以“存在未尽事宜”为由要求继续履行合同，面对这种前后矛盾的指令，劳动者是否必须被动接受？近日，牟平区人民法院审结一起劳动争议案件，判决用人单位违法解除劳动合同，应当依照经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。

公司发出辞退通知后又想撤回，员工提起劳动仲裁

2023年3月31日，某建筑公司向其员工张伟（化名）邮寄《解除劳动合同通知书》，内容为“因经公司提出双方协商一致原因无法继续履行，根据有关规定，决定自2023年4月30日起与你解除劳动合同……”。张伟签收后，于4月3日向公司发送回复函，表明其不认可解除原因，双方并未协商一致。此后，张伟于4月20日向公司提交加班核算相关材料，试图追索劳动报酬。4月24日，公司通过邮箱发送复函，称双方尚存未尽事宜，通知劳动合同继续履行并安排张伟调休。

张伟对该后续通知不予认可，认为公司已单方作出解除决定，遂于4月25日提起劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金、拖欠加班费及未休年休假工资。2023年5月公司为张伟办理了离职手续。

2025年1月，劳动人事争议仲裁委员会裁决该建筑公司支付张伟违法解除劳动合同赔偿金、加班费、未休年休假工资等。双方均不服裁决，向人民法院提起诉讼。

辞退通知不能撤销，法院判决用人单位支付赔偿金

本案的争议焦点在于用人单位发出的解除通知能否撤销。劳动合同解除权属于形成权，形成权是指依权利人单方意思表示就能使民事法律关系产生、变更与消灭的权利。在劳动关系中，劳动者或用人单位单方作出的解除意思表示，一旦送达对方当事人，立即发生法律效力，劳动关系随即进入解除倒计时或直接终止。因此，用人单位单方辞退员工必须严格符合法定情形，否则即构成违法解除。

本案中，建筑公司已于2023年3月31日将解除通知送达张伟，按照通知载明的期限，双方劳动关系于2023年4月30日依法解除。即便公司后续于4月24日发出“继续履行劳动合同”的通知，在未得到劳动者同意的情况下，不具备撤销已生效解除决定的效力。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”公司未有证据证实2023年3月31日前与张伟就解除劳动合同达成一致意见，张伟对此也不予认可，因此在劳动合同履行期间，该公司单方通知张伟解除劳动合同，构成违法解除劳动合同。

用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。综上，牟平区人民法院判决该建筑公司应支付张伟赔偿金、加班费、带薪年休假工资共计二十余万元。

用人单位单方解除劳动合同，必须严格依据规定

法官表示，解除权作为形成权，其法律特征在于：权利人的单方意思表示一经到达相对人，即产生法律效力，直接导致法律关系的变动。用人单位单方解除劳动合同，必须严格依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条等规定，符合法定情形、履行法定程序，否则即构成违法解除。解除的意思表示到达相对人后，用人单位无权单方反悔、擅自撤销。即便后续发出撤回、继续履行通知，若劳动者明确拒绝，该行为不产生法律效力。本案中建筑公司违法解除在先，理应承担赔偿责任。

劳动合同的稳定履行，关乎劳动者基本生活保障及宪法所赋予劳动权的实现。法律虽赋予用人单位在法定情形下解除劳动合同的权利，但该权利的行使应秉持审慎原则。若允许用人单位在未协商一致的情况下，先发出带有“协商一致”内容的解除通知，事后又根据劳动者的反馈单方撤回，势必导致解除权滥用，让劳动者陷入劳动关系动荡、维权地位被动的困境，严重破坏和谐稳定的劳资秩序，违背劳动立法保护劳动者合法权益的核心宗旨。

劳动者在收到解除通知后，应重点关注5件事

法官提醒，用人单位在作出解除决定前，应核实解除事由是否符合法定情形，若解除通知已经送达，用人单位发现存在程序瑕疵或事实依据不足的，应及时与劳动者协商恢复劳动关系，但无权单方强制撤销解除决定。若劳动者不同意恢复，用人单位仍需承担违法解除的法律后果，即支付赔偿金（2倍）。

劳动者在收到解除通知后，应重点关注以下事项：1.确认解除通知是否送达，送达时间决定解除生效时点；2.核对解除事由是否明确、是否符合法定情形；3.如不认可解除事由，应及时以书面形式（如回复函、邮件、微信文字等）向用人单位提出异议，保留沟通记录；4.收集并整理相关证据，包括劳动合同、解除通知、工资流水、考勤记录、加班证明、与用人单位沟通记录等；5.如用人单位后续试图撤回解除通知，劳动者有权不予接受，并可在法定仲裁时效内（自知道权利受侵害之日起一年内）提起劳动仲裁，主张违法解除劳动合同赔偿金或其他合法权益。

需要特别注意的是：如果用人单位在解除通知送达前（或同时）发出撤回通知，撤回有效；若撤回通知晚于解除通知到达，则撤回无效，解除决定已经生效。