□王琪

党的二十大报告强调：“完善干部考核评价体系，引导干部树立和践行正确政绩观，推动干部能上能下、能进能出，形成能者上、优者奖、庸者下、劣者汰的良好局面。”镇街干部因具有人员编制种类多、工作内容繁杂的特点，其考核是干部考核中的难点之一，存在“考准难”“考细难”“用实难”等难题。2020年10月，烟台市芝罘区只楚街道办事处被中组部确定为烟台市唯一一家全国公务员绩效管理试点单位。自试点工作开展以来，市、区、街三级联动，运用绩效管理理念和方法，全面精准、客观、公正考核干部工作实际，最大限度地激发了干部履职尽责的精气神，为破解镇街干部考核难题提供了参考。

以平时考核为基础

促进干部考核与平时考核相结合

坚持把功夫下在平时，突出平时考核的基础性作用。镇街层面工作繁忙、人员紧缺，干部考核多以年度考核为主，平时考核内容相对简单，难以体现干部平时的表现和工作业绩，考核结果失之偏颇。因此，镇街干部考核要完善平时考核，提高干部考核结果的精准度和公信度。第一，开展干部工作全过程管理，设置日常考核指标，建立干部日常考评档案，以实施重大决策部署、完成重点工作任务、解决突出矛盾和日常作风表现为考核重点，对干部进行近距离考核，将月总结、季汇总与平时的民主测评、述职评议相结合，加大日常了解干部的力度。第二，开展动态跟踪反馈，按照“分级管理、逐级负责”的原则，把日常谈心谈话作为考核了解干部和日常考核结果反馈的常态化措施，主要领导负责向班子成员了解情况、反馈信息，分管领导负责向分管科室了解情况、反馈信息，并就问题提出措施，督促尽快整改落实，实现即时、动态、连续地跟踪了解，促进考核结果常态化运用。

以个性指标为重点

促进共性指标与个性指标相结合

考核指标是干部考核的重要依据。镇街干部工作职责广，涉及多个部门相关业务，包括党群、民政、住建、市场、城管、信访等相关内容，要保证考核结果的公平性，不能靠一套考核指标管到底。第一，针对各科室公共职能设置共性指标，主要考核干部政治素质、职业道德、工作作风等基本要求。第二，针对具体业务工作设置个性指标，要区别不同类别、不同岗位，突出工作特点和岗位职责，更加精准考核科室和个人工作实绩，并根据工作实际不断更新调整具体指标，实现个性化考核、精准化评价，为选好用好专业化能力强的干部夯实基础。

以分类考核为关键

促进全面覆盖与分类分层相结合

分类分层是发挥考核“指挥棒”作用的关键一环。镇街干部队伍编制构成较为复杂，由公务员、事业编、劳务派遣、退伍军人、临时雇佣人员等组成，存在混编混岗现象，且干部层级多。因此，镇街干部考核必须解决“上下一般粗”“左右一个样”的问题。第一，考核范围要全覆盖，打破编制概念，扩大考核人员范围，面向全体在岗干部建立考核数据库，将所有人员全部纳入考核范围；第二，考核方式要分类分层，根据不同岗位的职责要求、不同层级干部的工作重点设置不同的考核指标，相同的考核指标设置相应的权重系数，做到一体设计、同工同考、专项专考、多维评价，在保证考核工作系统性的基础上，增强考核的可比性和精准度，以鲜明导向激励引导干部干事作为。

以结果运用为抓手

促进考核评价与干部激励相结合

结果运用是干部考核的“生命线”。如果考核过程轰轰烈烈，结果运用却软弱无力，必将影响考核工作的实效。第一，旗帜鲜明地形成重实绩的用人导向，对绩效考核成绩好的干部通报表扬，在评优评先、职务职级晋升等方面重点倾斜考虑，做到以事察人、知事识人，持续激发干部队伍活力。第二，畅通干部“下”的渠道，明确不胜任现职干部的认定标准，对考核成绩差、工作不在状态的干部进行诫勉谈话，根据情况作出调岗、降职、降级等处理，让有为者有位、无为者让位，发挥好绩效考核激励鞭策作用。

以信息化建设为保障

促进传统方法和现代手段相结合

信息化建设能够为干部考核提供基础平台和数据支撑。镇街干部日常工作本就繁重，考核工作涉及人员多、考核指标多、信息量大，单纯以传统人工考核，会给镇街工作形成新的障碍。因此，必须充分结合数字化、信息化优势，打造干部考核信息化平台，让数据“跑起来”：通过实时数据，动态了解掌握每名干部的现实表现和工作成绩，使干部考核更加便捷；通过共享考核信息平台，加大服务对象、普通群众等主体的参与力度，使考核结果更加科学；通过赋码亮分、云评议等形式，对每名干部精准评价、精准考核、精准画像，使干部考核更加智能。

（作者单位：中共烟台市委党校）